Réintégration au travail

Print Friendly

But de la réintégration au travail

Le Programme de réintégration au travail de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) combine le retour au travail, le réemploi et la réintégration au marché du travail. Le but est d’aider le travailleur à reprendre rapidement le travail chez l’employeur pour qui il travaillait au moment de la blessure (ou de l’accident, selon l’ancienne terminologie) tout en conservant sa dignité et en maintenant sa productivité et de contribuer à la réadaptation et au rétablissement du travailleur. Même si la hiérarchie des possibilités de retour au travail compte six scénarios différents pour la réintégration au marché du travail, le but premier consiste à permettre au travailleur de reprendre l’emploi qu’il occupait chez son employeur avant qu’il se blesse. En tant qu’employeur, votre obligation concernant la réintégration au travail s’applique tant que dure l’incapacité du travailleur et que celui-ci travaille pour vous.

Les politiques sur la réintégration au travail, sauf celles qui portent sur le réemploi, s’appliquent aux travailleurs de la construction et aux employeurs de ce secteur. Veuillez vous reporter à la section « Réemploi » du présent guide pour obtenir d’autres détails sur les obligations en matière de réemploi qu’ont les employeurs de la construction à l’égard de leurs employés.

Ce que vous devez savoir
Le Règlement de l’Ontario 35/08 exige que les employeurs et les travailleurs œuvrant principalement dans le secteur de la construction collaborent afin d’assurer un retour au travail rapide et sécuritaire. L’employeur et le travailleur sont tenus de faire ce qui suit :

  • ils doivent communiquer l’un avec l’autre dès que possible après que la blessure est survenue et rester en contact pendant toute la période de la déficience et du rétablissement du travailleur;
  • l’employeur doit s’efforcer de trouver pour le travailleur un emploi approprié et disponible;
  • l’employeur et le travailleur doivent fournir à la CSPAAT les renseignements demandés concernant le retour au travail du travailleur;
  • ils doivent aviser la CSPAAT de tout problème ou différend concernant leur collaboration au retour au travail rapide et sécuritaire du travailleur.

Pour assurer de bonnes communications dès le début, l’employeur doit fournir au travailleur blessé une trousse de renseignements comprenant le nom et le numéro de téléphone de la personne ou des personnes représentant l’employeur avec qui communiquer durant les heures de bureau. Tous les messages vocaux que laisse le travailleur blessé à l’intention de l’employeur doivent être consignés (date, heure et contenu du message) dans le cadre du processus de documentation.

a) Emploi « approprié » chez l’employeur pour qui travaillait le travailleur au moment de la blessure
Un travail accompli après la blessure, y compris l’emploi qu’occupait le travailleur avant sa blessure, est considéré comme « approprié » lorsque les conditions suivantes sont remplies :

  • le travail est sans danger;
  • le travail est productif;
  • le travailleur est capable, sur le plan médical, d’occuper l’emploi, compte tenu de ses capacités fonctionnelles (physiques ou cognitives);
  • l’emploi permet au travailleur de toucher les gains qu’il touchait auparavant, dans la mesure du possible.

Selon le document no 19-05-02 Obligation de rengagement dans l’industrie de la construction : Critère, durée et exigences particulières s’appliquant à l’employeur du Manuel des politiques opérationnelles de la CSPAAT, un travail « sécuritaire » présente les caractéristiques suivantes :

  • le travail ne pose aucun risque pour la santé ou la sécurité du travailleur, des compagnons du travailleur ou d’autres personnes;
  • le travail est accompli à un lieu de travail qui est couvert par la Loi sur la santé et la sécurité au travail ou le Code canadien du travail;
  • le travailleur est en mesure de se déplacer en toute sécurité pour se rendre au lieu de travail proposé et en revenir, compte tenu du fait que sa lésion ou sa maladie ne restreint pas sa capacité de se déplacer de façon sécuritaire et du fait que le moyen de transport qu’il doit utiliser ne pose pas un risque pour sa propre santé ou sécurité ou celle du grand public.

Un travail « productif » est un travail que le travailleur est en mesure d’accomplir, parce qu’il possède les compétences nécessaires ou qu’il peut les acquérir, et qui comporte un avantage objectif pour l’entreprise de l’employeur. Cela comprend les tâches qui font partie des activités commerciales régulières de l’employeur, qui permettent au travailleur d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles, qui produisent des revenus pour l’entreprise ou encore qui augmentent l’efficacité de l’entreprise ou mènent à des améliorations sur le plan des affaires. Un autre facteur utile consiste à déterminer si le travailleur accomplit des tâches productives durant la totalité de son quart de travail ou seulement pendant une partie de celui-ci.

Un emploi est considéré comme « compatible avec les capacités fonctionnelles du travailleur » lorsqu’il comporte des tâches ou fonctions que le travailleur est en mesure d’accomplir selon ses capacités physiques ou cognitives déclarées, c. à-d. celles indiquées sur le formulaire de détermination des capacités fonctionnelles (DCF). Par capacités cognitives, on entend la vivacité d’esprit, le raisonnement, le jugement ou la mémoire à court terme du travailleur sur lesquels une lésion ou une maladie reliée au travail ou les médicaments pris pour la traiter peuvent avoir une incidence.

Selon les circonstances du cas, les « gains d’avant la lésion » peuvent désigner les gains moyens du travailleur au moment de la lésion ou tout nouveau calcul de ces gains, le cas échéant.

Les points dont il faut tenir compte pour trouver un emploi approprié sont les suivants : les renseignements sur les capacités fonctionnelles, l’adaptation des tâches, les modifications pouvant être apportées au lieu de travail, les tâches de substitution, le lieu de résidence du travailleur et la législation applicable concernant les droits de la personne.

Un « emploi » est un agencement de tâches ou de fonctions qui constitue un travail temporaire ou permanent. Ce terme englobe également un programme de formation de courte durée qui mène à un emploi chez l’employeur pour qui travaillait le travailleur au moment de la blessure. Cependant, l’employeur n’a aucune obligation de créer un nouvel emploi.

Il faut consulter le travailleur blessé avant de lui offrir un emploi approprié, de manière à pouvoir trouver un emploi dont les fonctions concordent avec ses capacités fonctionnelles. Il faut noter par écrit toutes les options prises en considération. Si, après avoir envisagé toutes les options possibles, vous estimez être incapable d’offrir au travailleur un emploi approprié, avisez le décideur de la CSPAAT sans tarder pour discuter de ce que vous devez faire et des formes de soutien que peut fournir la CSPAAT.

b) Emploi « disponible » chez l’employeur pour qui travaillait le travailleur au moment de la blessure
Un emploi « disponible » est un emploi dans le même lieu de travail qu’avant l’accident ou dans un lieu comparable déterminé par l’employeur. Pour évaluer si un emploi est disponible, la CSPAAT examine les clauses de la convention collective applicable, le cas échéant, et vérifie si un emploi vacant a été affiché, annoncé ou communiqué par un autre moyen ou s’il existe des preuves d’embauches ou de mutations à compter de la date où le travailleur blessé est en mesure d’occuper un emploi approprié.

c) Emploi « durable » chez l’employeur pour qui travaillait le travailleur au moment de la blessure
Les parties du lieu de travail et la CSPAAT évalueront s’il est raisonnable de croire qu’un emploi modifié sera disponible à long terme, et qu’il est donc « durable », pour un travailleur blessé qui a ou est susceptible d’avoir une déficience permanente lorsque, selon le cas :

  • l’état du travailleur est stable;
  • le travailleur est incapable de reprendre l’emploi qu’il occupait avant sa blessure ou d’occuper un emploi comparable;
  • des adaptations importantes sont nécessaires pour permettre au travailleur de reprendre l’emploi qu’il occupait avant sa blessure.

Dans le cadre de cette démarche, on tiendra compte notamment du fait que l’emploi adapté est généralement disponible ou non sur le marché du travail. Si l’emploi offert à un travailleur après sa blessure n’est pas durable, la CSPAAT considérera qu’il n’est pas approprié et, par conséquent, qu’il ne constitue pas le meilleur moyen d’assurer le retour au travail du travailleur blessé à long term.

Services de réintégration au travail en cas de maladie professionnelle, d’incapacité et de récidive
Si l’interruption se poursuit pendant une longue période après la lésion ou la maladie, les activités de réintégration au travail commencent dès que le travailleur est fonctionnellement apte à retourner au travail. De plus, tous les services liés à la réintégration au travail continueront d’être fournis, dans la mesure du possible. Si le travailleur a un nouvel employeur à ce stade, la CSPAAT encouragera ce dernier à offrir un travail adapté, car il est peu probable que les obligations en matière de collaboration ou de réemploi continueront de s’appliquer à l’employeur qu’avait le travailleur au moment de la lésion.

Incapacité de trouver un emploi approprié et disponible
Si les parties du lieu de travail ne parviennent pas à trouver un emploi approprié et disponible pour un travailleur blessé, la CSPAAT les 25 rencontrera dans le lieu de travail dans les 12 semaines suivant la date de la blessure. En outre, la CSPAAT veillera à ce que le travailleur blessé reçoive des soins appropriés par l’entremise des centres d’évaluation régionaux et des cliniques spécialisées et fournira des services de règlement des différends au besoin.

Les obligations liées aux droits de la personne sont très importantes. L’employeur a l’obligation d’offrir un emploi approprié et disponible au travailleur blessé. S’il n’y a pas d’emploi disponible, l’employeur doit fournir la preuve qu’il a fait tout en son pouvoir pour offrir au travailleur un emploi adapté à ses besoins, dans la mesure où cela n’occasionne pas un préjudice injustifié pour l’employeur. Chaque fois que vous avez une discussion avec le travailleur blessé ou la CSPAAT, vous devez immédiatement la consigner afin de disposer d’un dossier exact et complet sur vos activités liées à la réintégration au travail.

Comment réintégrer au travail un travailleur blessé
Prenez les devants et établissez un programme de retour au travail avant que des blessures se produisent. Vous devez :

  • déterminer vos besoins selon la taille de votre entreprise, la nature de vos activités et le nombre de demandes de prestations traitées;
  • établir des attentes et des procédures claires;
  • obtenir l’engagement de toutes les parties (cadres supérieurs, travailleurs, superviseurs, personnel affecté aux demandes de prestations et représentants syndicaux);
  • renseigner tous les employés sur votre programme de retour au travail;
  • bien faire comprendre à tous les travailleurs leur obligation de collaborer à leur retour au travail conformément à la loi ainsi que leur rôle dans le processus de réintégration au travail;
  • solliciter une rétroaction au sujet de votre programme de retour au travail en interrogeant les travailleurs, les superviseurs et les délégués syndicaux;
  • évaluer la réussite de votre programme.

Demeurez en contact avec le travailleur blessé pour :

  • vous assurer qu’il connaît votre programme de retour au travail et son obligation légale d’y coopérer;
  • le rassurer et vous informer de sa convalescence;
  • déterminer s’il peut reprendre ses fonctions régulières ou des fonctions modifiées;
  • accepter son aide afin de trouver des possibilités de retour au travail;
  • lui faire sentir qu’il fait toujours partie de l’entreprise en l’invitant aux réunions du personnel et aux activités sociales et en le tenant au courant des changements et des activités au travail.

Si le travailleur est apte à exercer des fonctions modifiées, offrez-lui un plan de retour au travail élaboré à partir des renseignements figurant sur le formulaire DCF. Cette offre devrait être faite par écrit et comprendre une description de l’emploi, les exigences physiques de l’emploi, les dates de début et de fin du plan, les heures de travail prévues pour l’emploi et le salaire lié à l’emploi. Envoyez une copie de l’offre à la CSPAAT. Communiquez périodiquement avec la CSPAAT (chaque semaine ou toutes les deux semaines) pour l’informer de vos démarches en vue d’un retour au travail et vous tenir au courant de l’état de la demande de prestations du travailleur.

Que faire si le travailleur estime que l’emploi offert après sa blessure n’est pas approprié
Si le travailleur refuse le travail que vous lui avez offert après sa blessure, il doit vous faire savoir que l’emploi en question n’est pas approprié et fournir des justifications, p. ex. les objets à soulever sont trop lourds ou les tâches à accomplir causent de la douleur. Vous devez examiner les justifications données et, en discutant avec le travailleur, envisager d’autres adaptations s’il y a lieu. Lorsque les parties du lieu de travail ne parviennent pas à s’entendre, chacune d’elles doit en aviser la CSPAAT dès que possible et lui fournir tous les renseignements utiles concernant le différend, p. ex. descriptions de travail, analyse des exigences physiques et détails sur les capacités fonctionnelles.

Le spécialiste du retour au travail de la CSPAAT rencontrera les parties du lieu de travail dans le lieu de travail dans les 12 semaines suivant la date de la blessure. En outre, la CSPAAT veillera à ce que le travailleur blessé reçoive des soins appropriés par l’entremise des centres d’évaluation régionaux et des cliniques spécialisées et fournira des services de règlement des différends au besoin.

Si la CSPAAT détermine que le travail que vous avez offert au travailleur n’est pas approprié, ce dernier touchera le montant maximal des prestations pour perte de gains pendant qu’il continue de collaborer avec vous et la CSPAAT dans le cadre du processus de réintégration au travail.

Par contre, si elle estime que le travail que vous avez offert au travailleur est approprié, la CSPAAT déterminera que le travailleur est en mesure de gagner le salaire associé à l’emploi offert. Elle informera verbalement les deux parties de sa décision, rajustera les prestations pour perte de gains du travailleur et confirmera sa décision par écrit aux deux parties. On rajuste les prestations pour perte de gains du travailleur, habituellement à la date du prochain quart de travail pouvant être effectué, en déduisant le salaire associé au travail approprié du salaire avant la blessure, et ce, que le travailleur ait accepté ou non le travail offert.

Il est important de signaler qu’un différend au sujet du caractère approprié de l’emploi ne signifie pas que les parties du lieu de travail ne collaborent pas au processus de réintégration au travail.
Que faire quand le travailleur blessé est de retour au travail

Remplissez le formulaire 0009C, « Déclaration complémentaire de l’employeur », pour que la CSPAAT sache que le travailleur a repris son travail. Communiquez régulièrement à la CSPAAT les progrès du travailleur, notamment toute modification des heures de travail ou de la rémunération et le retour à ses fonctions habituelles.

De bonnes communications et une collaboration étroite entre les parties du lieu de travail sont essentielles. N’oubliez pas que vous désirez encourager et aider le travailleur à guérir de sa blessure et à reprendre aussitôt que possible l’emploi qu’il occupait avant de se blesser. Vous devriez envisager d’aller lui rendre visite à son poste pour lui demander comment il s’acquitte de ses tâches actuelles et consigner par écrit ses commentaires et préoccupations. Vous pouvez modifier votre plan de retour au travail au besoin.

Lorsque cela s’avère nécessaire, modifiez les fonctions ou le lieu de travail afin d’offrir un travail qui est compatible avec les capacités fonctionnelles du travailleur et qui respecte la législation applicable concernant les droits de la personne, p. ex. réduction des heures de travail ou des exigences de productivité, fourniture d’appareils et d’accessoires fonctionnels. Si le travailleur trouve le travail trop difficile, vous devrez peut-être lui retirer certaines fonctions ou prolonger la durée du changement d’emploi. Établissez de nouvelles dates cibles si le changement d’emploi est prolongé. Réintégrez le travailleur dans son emploi antérieur s’il est en mesure de reprendre ses fonctions normales plus tôt que prévu.

Adaptations sans préjudice injustifié
Si vous avez une obligation en matière de réemploi, vous êtes tenu, en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario et du paragraphe 7 (1) du Règlement de l’Ontario 35/08, de faire des adaptations sans subir un préjudice injustifié. Conformément à cette disposition, l’employeur doit adapter le travail ou le lieu de travail aux besoins du travailleur, dans la mesure où cela ne lui cause aucun préjudice injustifié. Cependant, l’employeur n’est pas tenu d’adapter un lieu de travail qu’il ne contrôle pas. Pour déterminer s’il y a conformité, la CSPAAT se reporte au document de la Commission ontarienne des droits de la personne intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement, qui est accessible dans le site Web de la Commission à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr

Les coûts représentent un préjudice injustifié s’ils sont quantifiables, si l’employeur peut prouver qu’ils découlent des adaptations nécessaires et si les coûts sont importants au point où ils modifieraient la nature essentielle de l’entreprise ou auraient une incidence considérable sur sa viabilité financière. La CSPAAT peut envisager de fournir une aide financière pour payer les coûts des adaptations à condition que celles-ci permettent d’apporter une solution à long terme, compte tenu de la déficience du travailleur, et également que le paiement des coûts représente un préjudice injustifié pour l’employeur.

Comment s’y prend la CSPAAT pour déterminer s’il y a refus de collaborer
La CSPAAT examinera les habitudes et les comportements de la partie du lieu de travail et tiendra compte de tous les faits et circonstances utiles, notamment de la mesure dans laquelle la partie a participé au processus de réintégration au travail en l’entreprenant ou en le menant à bien. Pour pouvoir imposer une pénalité pour refus de collaborer, la CSPAAT devra établir, selon la prépondérance des probabilités, que la partie du lieu de travail connaissait son obligation, avait la capacité de s’en acquitter et a omis de le faire.

Cas qui ne constituent pas un manquement à l’obligation de collaborer du travailleur
Des situations qui sont indépendantes de la volonté du travailleur, comme une grève ou un lock-out, un décès dans la famille, une maladie imprévue ou un accident, peuvent être considérées comme des raisons valables pour justifier l’incapacité du travailleur de collaborer à la réintégration au travail. Cependant, les prestations pour perte de gains du travailleur pourront être réduites si l’employeur lui a offert un emploi approprié et disponible et que la perte de gains du travailleur n’est plus entièrement attribuable à la lésion ou à la maladie professionnelle.

Cas qui ne constituent pas un manquement à l’obligation de collaborer de l’employeur
Des situations qui sont indépendantes de la volonté de l’employeur, comme les fermetures estivales ou pour cause de vacances, les mises à pied générales, une grève ou un lock-out ou encore une réorganisation de l’entreprise, peuvent être considérées comme des raisons valables pour justifier l’incapacité de l’employeur de collaborer à la réintégration au travail. Dans le cas des petits employeurs, ces situations peuvent également inclure un décès dans la famille, une maladie imprévue ou un accident.

Préavis en cas de non-conformité potentielle
Avant de conclure qu’une partie du lieu de travail a refusé de collaborer ou a manqué à son obligation de réemployer, la CSPAAT l’informe – verbalement, dans la mesure du possible, et par écrit – qu’elle s’expose à une pénalité. Avant d’imposer une pénalité, la CSPAAT remet à la partie du lieu de travail un avis signalant son refus de collaborer ou son manquement à l’obligation de réemployer et lui demandant de se conformer. Dans tous les cas, l’avis écrit concernant une pénalité pour refus de collaborer entre en vigueur sept jours ouvrables de la CSPAAT après la date de l’avis.

Que faire si le travailleur refuse de collaborer
Si vous estimez que le travailleur ne remplit pas son obligation de collaborer en vue d’un retour au travail rapide et sécuritaire, vous devez communiquer avec le gestionnaire de cas de la CSPAAT dès que possible. Le gestionnaire de cas pourra envoyer dans le lieu de travail un spécialiste du retour au travail qui aidera l’employeur et le travailleur à régler le problème.

Pénalités pour refus de collaborer au retour au travail qui s’appliquent aux travailleurs
Si le travailleur a manqué à son obligation de collaborer au processus de réintégration au travail, la CSPAAT impose d’abord une pénalité partielle qui réduit de 50 % les prestations pour perte de gains du travailleur à compter de la date de prise d’effet de l’avis écrit. Cette pénalité continue de s’appliquer jusqu’au 14e jour civil suivant cette date ou jusqu’à la date où le travailleur recommence à collaborer, selon la plus rapprochée entre les deux.

Si le refus de collaborer se poursuit après le 14e jour civil suivant la date de prise d’effet de l’avis écrit, la CSPAAT impose une pleine pénalité et cesse de verser des prestations pour perte de gains au travailleur.

Pénalités pour refus de collaborer au retour au travail qui s’appliquent aux employeurs

a) Pénalité initiale
La CSPAAT impose aux employeurs une pénalité initiale correspondant à 50 % du coût des prestations pour perte de gains du travailleur, de la date de prise d’effet de l’avis écrit (soit sept jours ouvrables de la CSPAAT après la date de l’avis écrit de la CSPAAT) jusqu’au 14e jour civil suivant cette date ou jusqu’à la date où l’employeur recommence à collaborer, selon la plus rapprochée entre les deux.

b) Pleine pénalité
Si l’employeur refuse toujours de collaborer après le 14e jour civil suivant la date de prise d’effet de l’avis écrit, la CSPAAT lui impose une pleine pénalité, qui équivaut à 100 % du coût des prestations pour perte de gains du travailleur plus 100 % des autres coûts de prestation des services de transition professionnelle pour le travailleur.

La pleine pénalité continue de s’appliquer jusqu’à la date la plus rapprochée entre les suivantes :

  • le lendemain de la journée où la CSPAAT est convaincue que l’employeur a recommencé à collaborer;
  • la date à laquelle le travailleur n’a plus besoin de prestations pour perte de gains ou de services de réintégration au travail ou de transition professionnelle;
  • douze mois après la date de prise d’effet de l’avis écrit.

Les obligations de réemploi et les pénalités potentielles continuent aussi de s’appliquer à l’employeur.